Das Bundesarbeitsgericht hat in einer aktuellen Entscheidung (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6.April 2011 -7AZR 716/09-, Befristung eines Arbeitsverhältnisses mit einer Lehrerin) die Voraussetzungen für eine Befristung ohne Sachgrund nach §14 Abs.2 Satz1 TzBfG konkretisiert - zum Wohle der Arbeitgeber.
Der Fall: Die Klägerin war aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags als Lehrerin beschäftigt. Während ihres Studiums hatte sie acht Jahre zuvor insgesamt 50Stunden als studentische Hilfskraft für denselben Arbeitgeber gearbeitet. Mit ihrer Klage hat die Lehrerin sich gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses gewandt und die Feststellung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses begehrt.
Bisherige Rechtslage: §14 Abs.2 Satz1 TzBfG gestattet die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren. Das gilt nach §14 Abs.2 Satz2 TzBfG nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. In der Praxis war wegen der insoweit eigentlich eindeutigen Formulierung des Gesetzestextes bisher überwiegend davon ausgegangen worden, dass auch Arbeitsverhältnisse, die bereits lange Jahre zurücklagen, eine wirksame Befristung verhinderten. Hatte ein Arbeitnehmer z.B. in seiner Studienzeit kurze Zeit bei dem Arbeitgeber als Aushilfe gejobbt, war die Befristung unwirksam. Das machte Befristungen gerade in größeren Unternehmen zu einem gewissen Risiko und ging an den Bedürfnissen der Praxis vorbei.
Bundesarbeitsgericht aktuell: Das Bundesarbeitsgericht hat hier ein klärendes Machtwort gesprochen: Der Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund bis zu zwei Jahre zu befristen, steht eine frühere Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht entgegen, wenn diese mehr als drei Jahre zurückliegt.
Das Bundesarbeitsgericht folgert dies aus Sinn und Zweck des §14 Abs.2 Satz1 TzBfG.
Dieser soll zum einen Arbeitgebern ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren und für Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauerbeschäftigung schaffen. Zum andern sollen durch das Verbot der "Zuvor-Beschäftigung" Befristungsketten und der Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindert werden.
Das Verbot soll aber gerade nicht zu einem Einstellungshindernis werden. Seine Anwendung ist daher nur insoweit gerechtfertigt, als dies zur Verhinderung von Befristungsketten erforderlich ist. Das ist bei lange Zeit zurückliegenden früheren Beschäftigungen typischerweise nicht mehr der Fall. Hier rechtfertigt der Gesetzeszweck die Beschränkung der Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien und die damit verbundene Einschränkung der Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers nicht. Die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten besteht regelmäßig nicht mehr, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen. Dieser Zeitraum entspricht auch der gesetzgeberischen Wertung, die in der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist zum Ausdruck kommt.
Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Prüfen Sie bei befristeten Arbeitsverhältnissen immer die Wirksamkeit der Befristung. Diese ist nur gegeben, wenn der Arbeitgeber die zahlreichen notwendigen Formalitäten gewissenhaft eingehalten hat. Gab es Vorbeschäftigungen beim selben Arbeitgeber, die nicht länger als drei Jahre zurückliegen, wäre zumindest die Befristung ohne Sachgrund unwirksam.
Fachanwaltstipp Arbeitgeber: Vorsicht bei Befristungen. Organisieren Sie Ihre Personalabteilung so, dass vor der befristeten Einstellung geprüft wird, ob es Vorbeschäftigungen gab. Auch Vorbeschäftigungen von wenigen Tagen, machen die Befristung bereits unwirksam. Ein häufiger Fehler in der Praxis: Der Arbeitnehmer beginnt bereits zu arbeiten, obwohl der schriftliche Arbeitsvertrag (bzw. der Verlängerungsvertrag) noch gar nicht unterzeichnet ist. Hier riskiert der Arbeitgeber die Wirksamkeit der Befristung.
Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
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