Die arbeitsrechtlichen Folgen einer Strafanzeige gegen den Arbeitnehmer: Kann dem Arbeitnehmer nur wegen einer Strafanzeige oder eines Verdachts einer Straftat gekuendigt werden?
Presseberichten zufolge prüft die Sendeanstalt Mitteldeutscher Rundfunk (MRD) den Fall des MDR-Unterhaltungschefs Udo Foht aus arbeitsrechtlicher Sicht. Wie etwa das Handelsblatt in seiner Online-Ausgabe vom 2.8.2011 aufgrund einer dpa-Meldung berichtet, hat der MDR Strafanzeige gegen den bereits suspendierten Unterhaltungschef wegen verschiedener Vermögensdelikte erhoben. Presseberichten zufolge hat die Staatsanwaltschaft Erfurt ein Ermittlungsverfahren eingeleitet, so Bild.de am 2.8.2011.
Was sind die arbeitsrechtlichen Folgen einer Strafanzeige des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer? Hat der Arbeitnehmer arbeitsvertragliche Konsequenzen wegen eines gegen ihn geführten Ermittlungsverfahrens zu befürchten, obwohl doch die strafrechtliche Unschuldsvermutung gilt?
Die Antwort ist für den Arbeitnehmer etwas ernüchternd. Hegt der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer den Verdacht, dieser könnte eine strafbare Handlung oder eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen haben, kann dies nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung sein. Entscheidend ist, dass ein Verdacht besteht, der das zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen des Arbeitgebers in die Anständigkeit des Arbeitnehmers zerstört oder das Arbeitsverhältnisses unerträgliche belastet hat (z.B. schwere arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen, Diebstahl, Verrat von Betriebsgeheimnissen, Betrug bzw. Untreue zulasten des Arbeitgebers).
Es kommt nicht darauf an, ob die Tat nachgewiesen ist oder nicht. Relevant ist vielmehr, ob die den Verdacht begründenden Tatsachen zutreffen und ob sie den Verdacht rechtfertigen. Bloße Vermutungen reichen nicht aus. Der Verdacht muss dringend sein, d.h. es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er Arbeitnehmer die Pflichtverletzung oder Straftat auch tatsächlich begangen hat.
Der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Bemühungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternehmen. Der Arbeitnehmer muss vor einer Verdachtskündigung angehört werden. Wird die Anhörung jedoch vom Arbeitnehmer, aus Gründen die der Arbeitgeber nicht zu vertreten hat, nicht wahrgenommen, wirkt sich das nicht auf die Wirksamkeit der Kündigung aus.
Die gute Nachricht für den Arbeitnehmer: Er hat einen Anspruch auf Wiedereinstellung, wenn sich seine Unschuld später herausstellt, oder Umstände bekannt werden, die den Verdacht beseitigen.
Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Sollten Sie einer Straftat zu Unrecht beschuldigt und deswegen gekündigt worden sein, lohnt es sich in den meisten Fällen, eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Der Kündigungsschutzprozess ist eine gute Plattform, um Tatsachen ans Licht zu bringen, die den Verdacht einer Straftat beseitigen oder zu zeigen, dass die Tatsachen, die man Ihnen vorwirft, nicht stimmen. Wichtig ist, dass Sie die 3-Wochen-Frist einer Kündigungsschutzklage nicht verpassen. Selbst wenn die Vorwürfe (teilweise) berechtigt sein sollten lohnt sich eine Kündigungsschutzklage in der Regel. Da eine Verdachtskündigung für den Arbeitgeber auch erhebliche formale Risiken mit sich bringt, bietet der Kündigungsschutzprozess regelmäßig eine hervorragende Möglichkeit für eine Einigung. Wer nicht klagt muss wegen der fristlosen Kündigung zusätzlich Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld befürchten (Sperrzeit).
Fachanwaltstipp Arbeitgeber: Falls ein schwerwiegender Verdacht einer Straftat gegen einen Ihrer Mitarbeiter besteht, können Sie ihm unter Umständen fristlos kündigen. Es kommt darauf an, welche Tatsachen erwiesen sind und ob diese die Vertrauensbasis, auf dem das Arbeitsverhältnis beruht, zerstört haben. Falls ja, müssen Sie das Ergebnis einer staatsanwaltlichen Ermittlung oder eines Gerichtsverfahrens nicht abwarten. Der Arbeitnehmer muss vor der Verdachtskündigung angehört werden. Eine fristlose Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Konkretisierung des Verdachts ausgesprochen werden. Neben einer fristlosen Kündigung sollte hilfsweise immer auch eine ordentliche Kündigung ausgesprochen werden.
Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck und Rechtsanwalt Dr. Attila Fodor, Berlin
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