Age Awareness muss fester Bestandteil unternehmerischer Personalentwicklung sein
Leverkusen/Sindelfingen, Mai 2011 - Michael Ballacks Zukunft ist ungewiss. Bundestrainer Joachim Löw plant offensichtlich ohne den langjährigen Leitwolf der Nationalelf, bei seinem Verein Bayer Leverkusen http://www.bayer04.de wähnte man ihn zuletzt ebenfalls vorwiegend auf dem Abstellgleis. Der "Capitano", wie ihn Jürgen Klinsmann während des Sommermärchens 2006 bezeichnete, geht von Bord. Die Verdienste und Erfolge der Vergangenheit sind respektabel, für die Gegenwart und Zukunft aber nicht relevant - so die Lesart im schnelllebigen Profi-Fußball, wo ein Mittdreißiger rasch als Methusalem gilt.
Zahlreiche Unternehmen, die sich gezielt auf den demografischen Wandel vorbereiten, wollen es sich indes kaum mehr leisten, die in die Jahre gekommenen Leistungsträger aufs Altenteil zu verabschieden, hat Beate Henes-Karnahl, Autorin des Magazins WirtschaftsBild http://www.wirtschaftsbild.de, festgestellt. Ihre Forderung mit Blick auf die Generation 50plus: "Es gilt, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf einem hohen Leistungsniveau zu behalten und nicht bereits gedanklich in den Ruhestand zu schicken, wenn sie noch etliche Arbeitsjahre vor sich haben." Age Awareness nennt sie das Bewusstsein für die demografischen Veränderungen. Es bildet für sie "die begriffliche Klammer um alle personalpolitischen Aktivitäten, die sich mit den Auswirkungen der demografischen Entwicklung auf die Belegschaft des Unternehmens auseinandersetzen."
Auch und besonders die Führungsetage sei hier gefordert: "Am Ende steht im Idealfall ein eingeleiteter Bewusstseinswandel im Unternehmen pro Ältere und ein Wissen bei den Managern, dass ihr Führungsverhalten alternsgerecht angepasst werden muss", schreibt die WirtschaftsBild-Autorin. Die Bedeutung von Erfahrung und Einbindung der älteren Generation in vielen Betrieben unterstreicht auch eine Analyse des Nürnberger Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) http://www.iab.de. Darin heißt es unter anderem, dass wie in den Vorjahren "die Demografie der treibende Faktor für die Entwicklung des Arbeitsangebots" ist.
Dass der lange Zeit praktizierte Jugendwahn an sein Ende gekommen ist, steht für Personalexperten längst außer Frage: "Angesichts des Fachkräftemangels auf den Erfahrungsschatz der Älteren, ihre Leistungsbereitschaft und Zuverlässigkeit zu verzichten, wäre absurd, ja nahezu kontraproduktiv", unterstreicht Michael Zondler, Geschäftsführer der Personalberatung Centomo http://www.centomo.de in Sindelfingen. Allerdings: "Dem Wissenstransfer innerhalb eines Unternehmens sollten viele Betriebe größere Aufmerksamkeit widmen. Denn ein großer Teil an Knowhow geht verloren, wenn Fach- oder Führungskräfte in den Ruhestand treten", so Zondlers Analyse. "Wie halte ich Wissen und Knowhow im Unternehmen, wenn der Meister oder Facharbeiter den Betrieb verlässt oder der langjährige Chef plötzlich ausfällt? Wie mache ich dieses Wissen auch für möglichst viele Mitarbeiter transparent?" sind für ihn wichtige Fragen, die es zu beantworten gilt. Das Potenzial neuer Medien, von Web 2.0 Techniken, eLearning-Werkzeugen oder auch Kurzfilmen, könne für diesen Wissenstransfer nützlich sein.
Die Generation 50plus scheint damit endgültig angekommen im Fokus der Personalentwicklung. Das bestätigen auch Johannes Czwalina und Clemens Brandstetter. In ihrem Buch "Vom Glück zu arbeiten" http://www.vom-glueck-zu-arbeiten.de zeigen sie auf, wie die Alterung der Gesellschaft sich auf die Betriebe auswirkt: So würden die Unternehmen im Gegensatz zur Gegenwart "künftig gezwungen sein, auf Ältere zurückzugreifen und sich mit stark alternden Belegschaften auseinanderzusetzen. Das teilweise sonst übliche Aussondern von Alten über Vorruhestandsregelungen wird damit der Vergangenheit angehören. Eine stärkere Flexibilisierung der starren Altergrenzen im Arbeitsprozess wird erforderlich sein", so die beiden Autoren.
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