Gießener Rechtsanwalt Emmanuel Kaufmann über Vorschrift, Vorsicht und Vorgaben bei der Abmahnung im Arbeitsrecht
(Gießen, den 10.06.2011) KnowHowNow Interview im Originaltext - Die Abmahnung im Arbeitsrecht. Viele fürchten sie, manche haben sie. Was steckt hinter dem mit Gerüchten benetzten Brief aus der Chefetage? Emmanuel Kaufmann, Rechtsanwalt aus dem hessischen Gießen erklärt im KHN-Ratgeber Recht die wichtigen, arbeitsrechtlichen Regelungen zur Abmahnung - und wie sich Arbeitnehmer schützen und einer Abmahnung vorbeugen können.
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KnowHowNow
Herr Kaufmann, jeder Arbeitnehmer und auch Arbeitgeber kennt den Begriff der Abmahnung. Doch was genau bedeutet die Abmahnung im Sinne des Arbeitsrechts und welche grundlegende Funktion kommt ihr im Arbeitsleben zu?
Rechtsanwalt Emmanuel Kaufmann
Eine Abmahnung ist eine arbeitsrechliche Maßnahme, mit der in der Regel ein konkretes Fehlverhalten eines Arbeitnehmers gerügt und mit einer Kündigungsandrohung vor einer Wiederholung des beanstandeten Verhaltens gewarnt wird. Der Abmahnung kommt daher eine mit Kündigungsandrohung verbundene Hinweis- und Warnfunktion zu, die einer abgemahnten Person verdeutlicht, welches Verhalten beanstandet wird und dass dieses zu unterlassen ist.
Die Abmahnung ist daher von bloßen Ermahnungen, Vorhaltungen oder Verwarnungen zu unterscheiden, die weniger schwer wiegen und die allesamt keine Kündigungsandrohung enthalten.
Vorsorglich weise ich darauf hin, dass auch Arbeitgeber abgemahnt werden können. Zahlt ein Arbeitgeber beispielsweise die von ihm geschuldete Vergütung nicht, besteht dem Grunde nach keine Arbeitspflicht des Mitarbeiters mehr. Ein Arbeitnehmer darf in einem solchen Fall jedoch nicht einfach von der Arbeit fernbleiben, sondern hat seinen Arbeitgeber in einem solchen Fall dahingehend abzumahnen, dass von dem Recht, die Arbeitsleistung zurückzubehalten oder von dem Recht, außerordentlich zu kündigen Gebrauch gemacht wird, sofern in Verzug geratener Lohn nicht binnen einer Frist von mindestens 7 Tagen geleistet wird.
Verstreicht die Frist, muss der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen, behält aber wegen des abgemahnten Fehlverhaltens des Arbeitgebers nach dem Grundsatz " Lohn ohne Arbeit " seine volle Vergütungsberechtigung.
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Welches Handeln oder Unterlassen stellt im Arbeitsrecht einen Abmahnungsgrund dar?
Rechtsanwalt Emmanuel Kaufmann
Abgemahnt werden kann jeder objektive Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten.
Die meisten Arbeitsverhältnisse sind durch schriftliche Arbeitsverträge konkretisiert. Abweichungen dort vorgegebener arbeitsvertraglicher Pflichten bzw. Verstöße gegen vereinbarte Gebote oder Missachtungen von Verboten sowie Zuwiderhandlungen gegen Strafgesetze, soweit sie geeignet sind auf das Arbeitsverhältnis abzustrahlen, sind abmahnrelevant.
Abmahnrelevante Sachverhalte beziehen sich auf auf den Leistungs- und den Vertrauensbereich eines Arbeitsverhältnisses.
Als Beispiele im Leistungsbereich möchte ich Langsamarbeit oder Arbeitsbummelei, verspätete Arbeitsaufnahme, Überziehen von Pausen, fehlerhaftes Arbeiten, Nichtbefolgen von Arbeitsanweisungen oder verspätete Krankmeldungen nennen. In Betracht kommen aber auch Verstoße gegen Rauch- oder Alkoholverbote, wenn sich entsprechende Verhaltensweisen aus dem Arbeitsvertrag oder anderer Bekanntmachungen ergeben. Wesentlich ist, dass ein Abgemahnter auch hat wissen können, dass bestimmte Verhalten nicht geduldet oder erwartet werden.
Zu den im Vertrauensbereich angesetzten Fehlverhalten wie Verrat von Betriebsgeheimnissen, Annahme von Bestechungsgeldern, Fälschen von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, Dieb-stahl, Beleidigungen sowie Tätlichkeiten gegenüber dem Arbeitgeber oder Kollegen oder andere strafrechtlich relevante Handlungen ist eine Abmahnung als Wirksamkeitsvoraussetzung für eine fristlose oder eine fristgerechte verhaltensbedingte Kündigung mitunter nicht erforderlich.
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Wodurch zeichnet sich eine Abmahnung aus und über welche Inhalte muss die Abmahnung verfügen, um im arbeitsrechtlichen Sinne als solche zu gelten?
Rechtsanwalt Emmanuel Kaufmann
Abmahnungen werden in der Regel schriftlich erteilt, sind aber auch gültig, wenn sie nur mündlich ausgesprochen werden. Der Abmahnende muss in einem gerichtlichen Verfahren dann allerdings auch beweisen können, dass und wann eine qualifizierte Abmahnung in Bezug auf ein konkretes Fehlverhalten erteilt worden ist.
Ein Abmahnschreiben muss von vier Elementen geprägt sein. Der gerügte Sachverhalt muss möglichst konkret unter Angabe von Datum, Uhrzeit und sonstigen Merkmalen des Geschehens geschildert werden. Eine lediglich schlagwortartige Beschreibung des Fehlverhaltens, z.B. durch bloße Angabe einer Langsamarbeit reicht nicht aus.
Zudem ist darzustellen, dass es sich bei dem geschilderten Sachverhalt um einen Pflichtenverstoß, also einen konkreten Verstoß gegen Arbeitspflichten handelt.
Ferner ist der Abzumahnende aufzufordern, in der Zukunft seine arbeitsvertraglichen Pflichten einzuhalten und gerügtes Fehlverhalten zu unterlassen. Zwingend erforderlich ist zudem, dass in jeder Abmahnung ausdrücklich die Warnung zum Ausdruck gebracht werden muss, dass im Wiederholungsfall mit einer Kündigung zu rechnen ist.
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Können auch mehrere Verstöße in einer Abmahnung gerügt werden?
Rechtsanwalt Emmanuel Kaufmann
Das kommt durchaus vor und ist natürlich erlaubt. Sollten in einem Abmahnschreiben mehrere Verstöße gerügt werden, ist jedoch besonders genau zu prüfen, ob alle drei gerügten Verstöße tatsächlich zutreffen, da für den Fall, dass sich nur eines von mehreren gerügten Fehlverhalten als unrichtig erweist, zur Unwirksamkeit der gesamten Abmahnung führt und der Abgemahnte dann das Recht hat, dass die gesamte Abmahnung aus der Personalakte entfernt wird, auch wenn mehrere andere Fehlverhalten zu Recht gerügt worden sind.
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Welche Fristen und Vorschriften gibt es hier zu beachten?
Rechtsanwalt Emmanuel Kaufmann
Allgemein ist zu bedenken, dass Abmahnungen als arbeitsrechliche Maßnahmen nicht gesetzlich geregelt sind, obwohl diesen entscheidende Wirkung zukommt, um ein Arbeitsverhältnis verhaltensbedingt kündigen zu können.
Eine Abmahnung kann ihrer Hinweis- und Warnfunktion nur gerecht werden, wenn die Beanstandung eines Fehlverhaltens dem Verstoß relativ unmittelbar nachfolgt, weshalb Verstöße, die bereits länger als zwei Wochen zurückliegen, nicht mehr rechtssicher abgemahnt werden können, sofern keine entschuldigenden Umstände hinzukommen.
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Beziehen sich Abmahnungen auch auf fahrlässige Pflichtverletzungen oder nur auf Vorsatz? Wo können wir eine Grenze erkennen - liegt denn eine vor?
Rechtsanwalt Emmanuel Kaufmann
Sofern ein Fehlverhalten auf Vorsatz beruht, wie dies oftmals bei den Verfehlungen im Vertrauensbereich (Betrug, Unterschlagungen oder Straftaten etc.) der Fall ist, bedarf es keiner vorherigen Abmahnung. Solche Verhaltensweisen müssen am Arbeitsplatz nicht geduldet werden, sondern führen sogleich zu einer gerechtfertigten, verhaltensbedingten Kündigung. Sofern ein Mitarbeiter allerdings "lediglich" einen Fehler begangen, sprich fahrlässig gehandelt hat, bedarf es in der Regel immer erst einer Abmahnung, bevor in einem solchen Fall eine Kündigung wirksam begründet werden kann. Ziel der Abmahnung ist, dass derjenige, der unbewusst oder aus Nachlässigkeit etwas falsch gemacht hat oder gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen hat, durch die Abmahnung sein Verhalten oder seine Arbeitsweise vertragsgerecht anpasst.
Eine konkrete Grenze zwischen fahrlässiger und vorsätzlicher Pflichtverletzung zu ziehen, kann im Einzelfall schwierig sein, da insoweit auch an die Erkenntnisfähigkeiten und/oder die Dauer der Betriebszugehörigkeit einzelner Mitarbeiter und die Struktur ihrer Arbeitsbereiche abzustellen ist. Dort, wo die Grenzziehung jedoch nicht sicher möglich ist oder Zweifel bestehen, liegt erfahrungsgemäß immer eine bloß fahrlässige und damit abmahnrelevante Pflichtverletzung vor. Mitunter hätte einem rügenswerten Verhalten vor Erteilung einer Abmahnung sogar erst mit einer Ermahnung begegnet werden müssen. Dies ist dann der Fall, wenn im Arbeitsvertrag zu dem angenommenen Verstoß keine Regelung getroffen worden ist.
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Wäre es für den Arbeitnehmer ratsam, gegen jede Abmahnung Widerstand zu leisten?
Rechtsanwalt Emmanuel Kaufmann
Jedermann muss sich gut überlegen, ob er eine Abmahnung gegen sich bestehen lässt, da nicht zu verkennen ist, dass eine solche eine zwingende Kündigungsvoraussetzung darstellen kann.
Es kann allerdings nicht dazu geraten werden, sich gegen jede Abmahnung zur Wehr zu setzen. Wenn ein Abgemahnter schon selbst Zweifel an der Richtigkeit des eigenen Verhaltens hat, beispielsweise weil er wiederholt nicht pünktlich zur Arbeit erschienen ist, macht es aus objektiven Gesichtspunkten wenig Sinn, sich gegen eine solche Abmahnung zu wehren. Anders wäre dies in einem vergleichbaren Fall jedoch dann, wenn sich ein Arbeitgeber stets tolerant gezeigt hat, wenn ein Mitarbeiter verspätet zur Arbeit erschienen ist und plötzlich auf genaue Einhaltung des Arbeitsbeginns drängt. Auch dann wäre dem Arbeitnehmer die Fehlerhaftigkeit seines Tuns erst vorzuhalten, bevor eine Abmahnung sicher gerechtfertigt ist. Da nicht alle Nuancierungen abmahnrelevanter Einzelfälle gesprächsweise erfasst werden können, empfiehlt es sich in Zweifelsfällen fachkundigen Rat einzuholen.
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Wie kann sich ein Arbeitnehmer gegen eine Abmahnung wehren, sollte er sie für ungerechtfertigt halten?
Rechtsanwalt Emmanuel Kaufmann
Stets möglich und sinnvoll ist es, einen schriftlichen Widerspruch gegen die Abmahnung zu formulieren und den Arbeitgeber zu ersuchen, diesen Widerspruch in die Personalakte aufzunehmen.
Damit kann ein der Abmahnung sonst kurzfristig folgendes Klageverfahren umgangen werden. Im Falle einer Kündigung, die im Zweifel auch auf der erteilten aber widersprochenen Abmahnung beruhen würde, ist dann nämlich sogar noch im späteren gerichtlichen Kündigungsverfahren über die Korrektheit der Abmahnung zwingend zu entscheiden.
Aus Beweisgründen empfiehlt es sich aber in jedem Fall, den Arbeitgeber ausdrücklich schriftlich bestätigen zu lassen, dass er den Widerspruch auch tatsächlich in die Personalakte aufnimmt. Im Streitfall muss dann der Arbeitgeber die Korrektheit seiner Abmahnung noch beweisen und kann zur Begründung seiner Kündigung nicht lediglich darauf verweisen, die Abmahnung sei erteilt, widerspruchslos hingenommen und damit akzeptiert worden.
Wenn der Arbeitgeber nicht bereit sein sollte, den Widerspruch zur Personalakte zu nehmen, sollte ungeachtet der Belastung des Arbeitsverhältnisses oder zwischenmenschlicher Unstimmigkeiten eine Klage erwogen werden, wenn sich Anhaltspunkte und Begründungsmöglich-keiten ergeben, darzulegen, dass die erteilte Abmahnung ungerechtfertigt ist.
Eine Frist gegen die Abmahnung vorzugehen ist anders als bei der Erhebung einer Kündigungsschutzklage nicht einzuhalten. Wenn im Arbeitsvertrag allerdings Ausschlussfristen gelten, sollte seines eines Arbeitnehmers allerdings innerhalb dieser Zeiten spätestens binnen drei Monaten nach vorangegangener Korrespondenz über die Abmahnung gehandelt werden, da die widerspruchslose Hinnahme einer Abmahnung sonst dergestalt gewertet werden könnte, als sei diese akzeptiert worden.
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Es ranken sich viele Gerüchte um die Konsequenzen einer wiederholten Mahnung, doch was können Sie uns als Rechtsanwalt zum Standpunkt des Arbeitsrechts sagen?
Rechtsanwalt Emmanuel Kaufmann
In Bezug auf wiederholte Abmahnungen meinen Sie wohl den Umstand, dass ein Arbeitnehmer beispielsweise einmal wegen verspäteter Krankmeldung und zum anderen wegen Zuspätkommens zur Arbeit abgemahnt worden ist. Wir haben in dieser Konstellation zwar zwei Abmahnungen vorliegen, diese betreffen jedoch zwei unterschiedliche Sachverhalte, weshalb diese beiden Abmahnungen eine verhaltensbedingte Kündigung nicht rechtfertigen würden, da kein wiederholter Verstoß gegen ein bereits gerügtes Fehlverhalten vorliegt. Eine Kündigung wäre im vorgenannten Beispielsfall erst dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer trotz Abmahnung wegen Zuspätkommens, sich erneut verspätet und damit ein gerügtes Fehlverhalten wiederholt. Kommt ein Arbeitnehmer mithin geraume Zeit nach der Abmahnung wegen Zuspätkommens erneut zu spät, muss dieser damit rechnen, seinen Arbeitsplatz im Rahmen einer verhaltensbedingten Kündigung zu verlieren.
Denkbar ist aber auch, dass sogar drei verschiedene Fehlverhalten abgemahnt worden sind. Auch dann ist eine Kündigung je nach Gewichtung der Verstöße noch nicht unbedingt gerechtfertigt, wenn kein bereits gerügtes bzw wiederholtes Fehlverhalten vorliegt. Im Einzelfall ist regelmäßig auch zu berücksichtigen, wie schwerwiegend die Verstöße sind und wie lange ein Mitarbeiter bereits im Unternehmen tätig gewesen ist. Käme dann allerdings noch ein vierter unterschiedlicher Verstoß in einem Zeitraum hinzu, der nicht länger als 2 Jahre zurückliegen sollte, ist eine darauf basierende Kündigung berechtigt, da ein solcher Arbeitnehmer zeigt, nicht beherrschbar bzw. resistent gegen die Hinweis- und Warnfunktion einer Abmahnung zu sein.
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Welche allgemeinen Tipps gibt es abschließend noch für den richtigen Umgang mit einer Abmahnung oder sogar für deren Vermeidung?
Rechtsanwalt Emmanuel Kaufmann
Allgemein ist insoweit die Einhaltung der Arbeitspflichten anzuraten, wobei es sinnvoll ist, sich bereits im Vorfeld so zu organisieren, dass Pflichtverletzungen schlichtweg vermieden werden. Derjenige, der zu einer bestimmten Uhrzeit am Arbeitsplatz sein muss, muss sich so organisieren, dass er den Arbeitsweg problemslos bis zum Arbeitszeitbeginn bewältigen kann. Im Übrigen ist es immer wichtig, dass die Vertragsparteien miteinander kommunizieren. Insoweit sollte es eine Selbstverständlichkeit darstellen, den Arbeitgeber wegen einer Arbeitsunfähigkeit sogleich telefonisch noch vor oder kurz nach Arbeitsbeginn vom Krankenstand zu informieren, selbst wenn dies nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag geschrieben steht. Letztlich bedarf es dazu nur eines Telefonats, welches ggf. sogar der Ehepartner, Eltern oder andere Personen führen können. Alles in allem ist von beiden Arbeitsvertragsseiten - untechnisch gesprochen - auf allgemeine Rücksichtnahme abzustellen. Juristische Probleme können dadurch vermieden werden.
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Die Abmahnung im Arbeitsrecht - vielen Dank für Ihre Expertise!
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Dies ist der dritte Teil der KHN-Interviewreihe zum Thema "Kündigung". Unser Gesprächspartner ist Emmanuel Kaufmann, Rechtsanwalt und Spezialist für Arbeitsrecht sowie Kündigungsschutz bei KHN aus Gießen.
Emmanuel Kaufmann arbeitet als Rechtsanwalt in eigener Kanzlei in Gießen. Er steht für Beratung und Nachfrage zur Thematik persönlich zur Verfügung.
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Experten-Interview 'Die Abmahnung im Arbeitsrecht', Im Gespräch Emmanuel Kaufmann. Kanzlei: Bahnhofstraße 52, 35390 Gießen. Volljurist und Rechtsanwalt aus Gießen und Spezialist für Arbeits- und Verkehrsrecht, Hessen. Studium der Rechtswissenschaften an der Justus Liebig Universität Gießen.
Interviewkennung bei Rückfragen an KnowHowNow: jur/0003
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