Mit ausgefallenen Ideen wollen Unternehmen neue Mitarbeiter ködern
Von Ansgar Lange/Gunnar Sohn
Köln - Der Fachkräftemangel bringt die Unternehmen auf neue Ideen, wie man an geeignete Bewerber für eine zu vergebende Stelle herankommen kann. Es reicht heute nicht mehr aus, in einer überregionalen Tageszeitung oder in einem Fachmedium eine Stellenanzeige zu schalten. Experten halten dies für „Bewerberansprache auf Steinzeitniveau“. Wie Focus-Online http://www.focus.de berichtet, lassen sich die Unternehmen mittlerweile eine Menge einfallen, um die begehrten High Potentials ins eigene Boot zu holen: Events auf Mallorca, Kopfgeldprämien, Podcasts und Blogs. Auch wenn zurzeit in Deutschland wieder über eine erleichterte Zuwanderung von Fachkräften aus dem Ausland debattiert wird: Viele wollen gar nicht einwandern. „Wir können uns nicht darauf verlassen, dass wir Fachkräfte aus den Schwellenländern bekommen“, sagt Heribert Pabst, geschäftsführender Partner Consulting bei der Unternehmensberatung Deloitte http://www.deloitte.com. Diese verdienten dort ebenso gut und blieben daher lieber gleich zu Hause. Die Green Card hält er daher für einen Flop.
Zudem sind die Hürden selbst für hoch qualifizierte Kandidaten sehr hoch. „Welcher Berufseinsteiger verdient schon 84.000 Euro? Mit einer solchen Regelung schreckt man insbesondere junge Ingenieure oder IT-Experten ab, die sich gern ein neues Leben mit ihrer Familie oder auch allein in Deutschland aufbauen würden. Diejenigen, die bereits in ihren Heimatländern Karriere gemacht haben und über ein entsprechend hohes Gehalt verfügen, werden nur im Notfall nach Deutschland kommen“, sagte Marc Emde von der Kölner Kirch-Personalberatung http://www.kirchconsult.de gegenüber pressetext. Die Unternehmen dürften sich jedoch bei der Personalrekrutierung nicht allein auf Schützenhilfe aus der Politik und aus dem Ausland verlassen. Sie müssten auch im eigenen Land neue und kreative Wege gehen.
Viele Personalabteilungen tun dies bereits. Nachwuchskräfte von Deloitte bearbeiten zum Beispiel Fallstudien im Wellness-Hotel auf Mallorca, Mitarbeiter von Accenture http://www.accenture.com bloggen für Bewerber und der Elektronikkonzern Siemens http://www.siemens.de zahlt für eine erfolgreiche Neueinstellung in der Kraftwerkssparte „Kopfprämien“ in Höhe von 3.000 Euro an die Vermittler im eigenen Unternehmen. „Die Beispiele machen den Trend deutlich: Unternehmen schlüpfen heutzutage in die Rolle des Bewerbers. Gute Nachwuchskräfte haben die Wahl und entscheiden sich für den Arbeitgeber, der ihnen am attraktivsten erscheint und die größten Chancen verspricht“, fasst die Focus-Autorin Laetitia Seybold ihre Rechercheergebnisse zusammen. Kreativität komme an, Selbstdarstellung hingegen nicht.
Gerade daran aber melden professionelle Personalberater Zweifel an. „Für mich sind das in erster Linie spaßige Nebenkriegsschauplätze“, so Michael Zondler vom Düsseldorfer IT-Beratungshaus Harvey Nash http://www.harveynash.de. „Die Unternehmen versprechen sich von solchen Aktionen in erster Linie positive Publicity und nebenbei vielleicht den einen oder anderen Nachwuchskandidaten.
Dies funktioniert sogar; die Medienberichte sowie die Erfahrungen der Teilnehmer wirken als Multiplikatoren und steigern unter Umständen den Bekanntheitsgrad des Unternehmens beziehungsweise die Wahrnehmung und Beliebtheit in der Öffentlichkeit. Vielleicht erhöht sich durch solche Aktionen die Anzahl der Bewerber – ob das am Ende mehr qualifizierte Mitarbeiter bringt, müssen uns die Unternehmen selbst mitteilen - leider habe ich hierzu nie konkrete Zahlen gesehen. Echtes Recruiting von Fachkräften – das wissen wir alle - geht nun mal anders: nämlich über gezielte Aktionen, direkte Ansprache und seriöse Auswahlverfahren. Das klinkt zwar wenig hip und bringt wenig Publicity; funktioniert aber.“
Ähnlich kritisch äußert sich Emde: „Vielleicht entstehen solche Ideen ja, wenn man die Webebranche auf das Thema Recruiting ansetzt? Eine seriöse Stellenbesetzung fischt nicht in einem trüben Bewerberpool, indem man mit Mallorcareisen zweifelhafte Fischchen lockt.“ Stellenbesetzung beziehe sich auf einen Stellenmarkt, auf dem rationale Akteure denken und handeln: „Diese beurteilen permanent ihren Marktwert und ihre Chancen und Risiken und entscheiden sich für einen Wechsel, wenn sich für sie Opportunitäten ergeben, die in Bezug auf die maßgeblichen Parameter interessant sind: Ausgestaltung der Stelle, Führungsverantwortung, Aufstiegschancen und Bezahlung.“
Dazu komme, dass die subjektive Wechselneigung bei guter Konjunktur eher steige. Stelleninhaber würden wechselfreudiger, klammerten sich weniger am Erreichten fest und sähen begründete Chancen zur Gehaltsverbesserung. „Gefragt ist in solchen Zeiten Kärner-Arbeit auf Seiten der Personalabteilungen und bei den Recruitern: Wer Stellen besetzen möchte, muss attraktive Konditionen schaffen und interessante Mitarbeiter müssen für attraktive Angebote gewonnen werden. Mit Sachargumenten! Hält man diese Fakten gegen die Vorschläge à la Recruiting am Strand, bleibt davon nicht viel übrig. Eher ist zu befürchten, dass die genannten ‚Schmankerl’ die falsch Motivierten anlockt – davor sollte man sich hüten“, kommentierte der Kirchconsult-Chef. Eine Ausnahme bei den genannten Ideen bilde Siemens. Dort werden nicht die neuen Mitarbeiter belohnt, sondern Kollegen, die Dritte für eine Tätigkeit bei dem Technologieunternehmen begeistern.
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