Berlin/Düsseldorf, 21. Januar 2011 - Keine Neueinstellung ohne Internet, keine Stellenanzeige ohne Verlinkung zur Online-Bewerbungsmöglichkeit: Im Personalmarkt geht nichts mehr ohne Web-Unterstützung. „Vor allem Personalabteilungen verbringen sehr viel Zeit im Web und surfen ihren Bewerbern hinterher oder picken sich interessante Kandidaten für eine Stelle heraus.“ Das hat Web 2.0-Visonär Ibrahim Evsan für sein Buch „Der Fixierungscode“ http://fixierungscode.de recherchiert. Kein Wunder, dass die Unternehmen derartiges Engagement an den Tag legen, fehlen doch nach Berechnungen des Vereins Deutscher Ingenieure (VDI) in den kommenden zehn Jahren alleine rund 100.000 Ingenieure. „In einer vom deutschen Verbraucherministerium in Auftrag gegebenen Studie, die 2009 veröffentlicht wurde, geben 28 Prozent von 500 befragten Unternehmen an, im Bewerbungsprozess Informationen aus sozialen Netzwerken abzurufen. Mehr als jedes vierte Unternehmen spioniert auf Web 2.0-Plattformen“, schreibt Evsan.
Bestätigung kommt vom Hightech-Verband Bitkom http://www.bitkom.de, der in einer repräsentativen Studie mit dem Marktforschungsinstitut Aris http://www.arisumfrageforschung.de rund 1500 Firmen aller Branchen befragt hat. Danach veröffentlichten im Jahr 2010 bereits 29 Prozent aller Unternehmen offene Stellen in Online-Communitys wie Facebook, StudiVZ oder Xing, ein Jahr zuvor waren es lediglich 12 Prozent. „Das Web 2.0 ist der Stellenmarkt der Zukunft“, sagte Bitkom-Präsident August-Wilhelm Scheer. „Die Unternehmen müssen dort präsent sein, wo sich die Menschen beruflich und privat vernetzen, Informationen sammeln oder einen Teil ihrer Freizeit verbringen.“ Das wichtigste Medium für die Veröffentlichung von Jobangeboten sind allgemeine Online-Jobbörsen wie Stepstone oder Monster: Hier veröffentlichen 71 Prozent der Unternehmen offene Stellen. Es folgt die eigene Website, die von zwei Drittel aller Firmen genutzt wird. 55 Prozent der befragten Unternehmen schalten Stellenanzeigen in Printausgaben von Zeitungen. 23 Prozent der Firmen nutzen branchenspezifische Online-Jobbörsen, 20 Prozent Print-Fachmagazine.
Die Bitkom-Umfrage zeigt, dass sich soziale Netzwerke bei der Personalsuche neben den Internet-Jobbörsen und der eigenen Homepage als drittes Online-Medium etablieren. Insbesondere große Unternehmen nutzen das Web 2.0 für die Rekrutierung neuer Mitarbeiter. 58 Prozent der Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern veröffentlichen Stellenanzeigen in sozialen Netzwerken, während es bei kleinen und mittelständischen Firmen erst 29 Prozent sind. Die Personalabteilungen sind vielfach in den sozialen Online-Netzwerken mit eigenen Profilen zu Karrierethemen präsent. Dort finden Bewerber neben Stellenanzeigen auch Veranstaltungshinweise, Videos mit Informationen zum Arbeitgeber oder eine Pinnwand für Fragen oder Meinungsaustausch.
Doch auch wenn die Wege kürzer und die Kontaktaufnahme einfacher wird, ist das Web 2.0 alles andere als das Paradies für Personalentscheider und Recruiter, die erst nach dem zweiten oder dritten Blick eine Entscheidung treffen. Denn dem menschlichen Hang zur Vereinfachung zum Trotz ist es beispielsweise Aufgabe der Headhunter, potenzielle Kandidaten für eine bestimmte Position mit viel Fingerspitzengefühl ausfindig zu machen und anzusprechen. „Dazu muss man sich in den Lebenslauf, der beispielsweise auf Xing hinterlegt ist, einarbeiten, Qualifikationen sichten und werten, um schließlich die geeigneten Worte für eine Ansprache zu finden“, berichtet Udo Nadolski, Geschäftsführer des auf Technical Recruitment und Outsourcing Services spezialisierten Beratungshauses Harvey Nash http://www.harveynash.de in Düsseldorf. Bereits zuvor gelte es dabei, eine umfassende Stellenbeschreibung zu erarbeiten, „die sich nicht in Standard-Textbausteinen erschöpft. Die Abstimmung des Kandidatenprofils mit der Unternehmensführung, ein allumfassendes Verständnis der zu besetzenden Position und das Hinterfragen der erforderlichen Soft Facts oder Soft Skills wie Team-, Konflikt- und Kritikfähigkeit, Disziplin und Wertschätzung, Motivation oder Kommunikationsfähigkeit - um nur einige wenige zu nennen - als Schlüssel zum Erfolg müssen daher stets im Fokus des Headhunters stehen“, so die Erfahrung des Personalexperten. Der Headhunter müsse demnach für die Kandidaten immer auch Coach und Mentor in einer Phase der Veränderungsbereitschaft sein. „Ganze Arbeit zu leisten, heißt Überzeugungsarbeit leisten“, sagt der Harvey Nash Experte.
Redaktion
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