Bonn/Düsseldorf – In Asien zählt noch das Senioritätsprinzip. In der westlichen Welt haben Ältere insbesondere im Geschäftsleben oft ein schlechtes Image. Wer in Asien erfolgreich sein will, sollte ein wenig von der Wertschätzung für die nicht mehr ganz taufrische Generation übernehmen, meint Gabriele Schlegel, Dozentin für Business Behaviour an der FH Bonn-Rhein-Sieg http://www.fh-brs.de. In einem Meinungsbeitrag für das Handelsblatt http://www.handelsblatt.de beschreibt sie, wie man in dort bessere Akquise mit Älteren machen kann. „Chinesen wertschätzen ältere Menschen gerade wegen ihrer größerer Erfahrung. Anders als hier zu Lande, wo viele Unternehmen ihre bewährten Manager in Pension schicken – und auf die Wertschöpfung unverzichtbarer Erfahrungen pfeifen“, so ihr Resümee.
Daher habe der Weltkonzern Siemens http://www.siemens.com auch einen „klugen Schachzug“ getan, als er Anil Laud zum Bereichtsvorstand Asien für seine IT Solutions und Services gemacht habe: „Das Ungewöhnliche daran aber ist, dass Laud bereits 64 Jahre alt ist – manch anderer bezieht dann schon lange Ruhegeld. Oder er wird von seiner Firma dazu gedrängt – wie EX-BMW-Chef Panke, der mit Erreichen der Altersgrenze von 60 gehen musste, obwohl er sehr erfolgreich war.“ Der Schachzug von Siemens sei deshalb klug, weil Chinesen größten Wert auf die Fachkompetenz erfahrener Führungskräfte legten, die über langjährige vertrauensvolle Beziehungsnetze verfügten: „Wer junge, unerfahrene Mitarbeiter in die chinesische Geschäftswelt schickt, braucht unbedingt Vermittler. Die sind teuer und nicht immer gut.“
Personalexperten bestätigen, dass es noch insbesondere in Deutschland noch Nachholbedarf gibt. „Wenn Kunden bei uns anrufen, heißt es immer: ‚Wir brauchen jemanden mit den und den Fähigkeiten, aber bitte nicht über 35’’“, sagte Udo Nadolski, Geschäftsführer des Düsseldorfer Beratungshauses Harvey Nash http://www.harveynash.de, in der sonntäglichen Talkshow „Sabine Christiansen“ http://www.sabine-christiansen.de. „Begründet wird diese Anforderung häufig mit der Unternehmenskultur - man sei jung und dynamisch, da passe ein älterer Arbeitnehmer nicht rein.“ Im eigenen Unternehmen hat Nadolski ausschließlich positive Erfahrungen mit Arbeitnehmern über 50 gemacht. Sie seien flexibler als allgemein angenommen.
Allerdings sprach er sich gegenüber Christiansen dafür aus, Arbeitnehmer unabhängig von ihrem Alter strikt nach Leistung zu bezahlen: „In Deutschland hat man sich daran gewöhnt, dass mit steigendem Lebensalter auch das Einkommen ansteigt. In Großbritannien ist das zum Beispiel völlig anders. Wir begehen gleich zwei Fehler: Unternehmen verzichten auf die beruflichen Fähigkeiten der Älteren, weil sie ihnen schlicht zu teuer sind. Und die Jüngeren müssen immer größere finanzielle Lasten schultern, ohne dass sie ausreichend verdienen. Somit schadet das vermeintlich sozial gerechte System in Deutschland sowohl den Jüngeren als auch den Älteren – um den Preis einer skandalös hohen Arbeitslosigkeit.“ Beim Gehalt, so Nadolski, sei das Senioritätsprinzip nicht hilfreich. Hier komme es nur auf die Leistung an.
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